办理大家彼得·德鲁克说：“企业办理，终极是人力资源办理！”
诚如大家所言，企业的中心题目在人，而人的要害在于鼓励。员工没有被无效地鼓励，员工反过去就来“鼓励”办理者！
员工鼓励的根据是什么？起首得拿业绩语言。不以绩效体现作为鼓励尺度的鼓励便是瞎鼓励：该鼓励的员工没有被鼓励，不应鼓励员工老被鼓励，这个构造不就乱套了？！以是德鲁克大家又说：“人力资源办理的重中之重是绩效办理！”
而绩效办理的底子是什么？根据“做什么，考什么”的原理，岗亭办理是绩效办理和薪酬鼓励的底子。但现在很多企业岗亭办理中广泛存在的员工身份的多元化、岗亭职责不明了、员工岗/能倒挂、岗亭代价不明白等诸多题目，间接影响了绩效办理的结果，进而影响薪酬鼓励的公正性。
因而，无效的员工鼓励来自于岗亭、绩效和薪酬鼓励系统的体系组合，三者之间不是伶仃的，它们的英文单词又以P打头，以是K8凯发统称为人力资源3P中心系统。
5年前，我在研讨人力资源3P的时分，发明三者组合起来不但外形、其内在分外像生存中的用来称重的天平，以是提出了人力资源的天平模子，拜见附图。
人力资源的天平模子
在3P天平模子中：岗亭办理是底子，绩效办理是中心，薪酬鼓励是基本！绩效与薪酬鼓励是天平的两个托盘，两者之间恰好构成了两个对等的答应：绩效是员工对构造的答应，薪酬鼓励是构造对员工的答应。两个答应对等，天平才干均衡，构造才干调和！
绩效的要害是区分“六干”：干涉不干，干多干少，干好干坏。薪酬鼓励的中心是创建“六能”机制：支出能高能低，职位能上能下，职员能进能出。两个“六”买通了，才干完成构造的“六六大顺”！
在K8凯发到场的许多企业的人力资源征询或领导项目中，绩效办理和薪酬鼓励常常是两张皮，没有无效地对接起来。绩效办理“本人玩本人的”，在那边“空转”，薪酬鼓励没有或只要局部加上“负载”，天平完全没有发扬使用的威力。
除了绩效和薪酬的严密联系关系外，分外提示天平中“岗亭办理”的底子性作用。K8凯发总结了三者干系口诀，见附图，供各人参考。

明天，国度推行深化变革，中国很多企/奇迹单元的转型正在举行时。而人力资源作为构造的中心资源也势须要变革来适应这股潮水。人力资源各模块不是伶仃的，牵一发而动满身。经过掌握人力资源的中心天平体系，有助于创建变革的体系头脑。后续，K8凯发连续会公布一些最新的人力资源研讨效果，盼望对正在举行人力资源深化变革的企奇迹单元带来协助。